1. ひとこと総評
株式会社エヌ・ティ・ティ・データ・イントラマートは、大企業や中堅企業向けに業務システムを構築するプラットフォーム「intra-mart」を提供する、NTTデータグループのシステム開発企業です。同社の2026年3月期の有価証券報告書における人的資本開示を分析した結果、特筆すべきは「従業員の健康と働きやすさへの投資」が圧倒的なレベルでデータ化され、可視化されている点です。
男性の育児休業取得率100%という実績や、「プレゼンティーイズム（出勤しているが体調不良でパフォーマンスが落ちている状態）」といった高度な健康指標をKPIとして測定・開示している姿勢は、就職活動生や若手人材にとって非常に魅力的なホワイト企業としての客観的証拠となります。また、「業界TOPクラスの報酬が得られるような制度を目指す」と明言しており、人材への還元意欲も高いポテンシャルを感じさせます。
一方で、一般社員がどのように評価され、その報酬に結びつくのかという人事評価の具体的な基準については開示されておらず、処遇の透明性という点に「伸びしろ」を残しています。総じて、働きやすさの土台が極めて強固であり、安心してキャリアを築ける優良企業であると評価できます。
2. 人的資本開示 4つの評価ポイント概要
以下の4つの評価ポイントについて、倉庫管理人独自の視点で評価（◎, ◯, △, ×、※情報不足の場合は「－」）を行いました。
| 評価ポイント |
評価 |
一言コメント |
| ① 経営戦略との連動性 |
◯ |
DX推進による社会課題解決と人材育成の方向性は合致していますが、具体的な要員計画の開示が不足しています。 |
| ② 開示データの数値と変化 |
◎ |
健康経営や多様性に関するKPI（目標と実績）が極めて詳細かつ高度なレベルで網羅的に開示されており素晴らしいです。 |
| ③ 一貫したストーリー性 |
◯ |
自社事業とデジタル人材育成のストーリーは一貫していますが、施策の背景となる組織課題への言及が見当たりません。 |
| ④ 戦略、人事、従業員処遇体制の一貫性 |
◯ |
「業界TOPクラスの報酬を目指す」方針や役員報酬は明記されていますが、一般社員の評価制度の詳細が開示されていません。 |
3. 評価ポイントの深掘り分析
各項目について、【評価できる良い点】と【今後の課題・改善点】をセクションごとに分けて詳細に分析します。
① 経営戦略との連動性
【評価できる良い点】
同社は、新たな中期経営戦略（2026～2028年度）において「顧客との“共創”に基づいた高い“成長”の実現、より大きな“信頼”の獲得」をスローガンに掲げています。この戦略を実現するための重要なテーマとして「社員の成長と社会的信頼を生む企業ブランドの醸成」を明記しており、経営戦略の中心に「人財」を据えている点が評価できます。同社の主力製品である「intra-mart」は、専門的なプログラミングの知識がなくてもシステム開発が可能なローコード開発（最小限のコード記述で開発を行う手法）に対応しています。同社は、社会全体の課題である「デジタル人財の不足」に対し、自社のローコード開発ソリューションを提供することで、今までデジタルと距離があった人材をデジタル人財へと育成し、社会の課題を解決するという明確なビジョンを持っています。このように、自社の事業戦略（プロダクトの強み）が、社会に対する提供価値と自社の人材育成方針の両方に論理的にリンクしている点は、就職活動生にとって企業が進むべき方向性を理解しやすい非常に優れたポイントです。さらに、社員の価値観・行動指針として「挑戦」「協創」「感動と驚きを」「社会」の4つのValueを定めており、求める人物像が明確に言語化されています。
【今後の課題・改善点】
事業戦略の方向性と求める人物像（自律的でイノベーション創出に寄与する人財）は定性的に美しく描かれているものの、「中期経営戦略を達成するために、具体的にどのような専門スキルを持ったエンジニアやコンサルタントが、何名程度不足しているのか」といった、定量的な要員計画やスキルギャップの開示が見当たりません。現在の組織能力と未来の目標との間にどれだけの差があるのかが数値化されると、経営戦略との連動性がより立体的で説得力を持つものになるでしょう。
② 開示データの数値と変化
【評価できる良い点】
本開示において最も高く評価すべきは、健康経営やD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）に関する数値データが極めて網羅的かつ高度なレベルで開示されている点です。特に健康経営においては、「健康投資施策」「意識変容・行動変容」「最終目標指標」の3層構造でKPIを設定しています。注目すべきは、アブセンティーイズム（病気や体調不良による欠勤・休職）や、プレゼンティーイズム（出勤しているが心身の不調で本来のパフォーマンスが発揮できていない状態）、さらにはワークエンゲージメント（仕事に対する活力・熱意）といった、測定が難しく先進的な指標を導入し、実績と目標を開示している事実です。D&Iの分野でも、「管理職に占める女性の割合13％」という中期目標に対し、現状11.9％であることや、正規雇用の男女の賃金差異が81.5％であることなどを包み隠さず開示しています。さらに、男性の育児休業取得率が「100％」という驚異的な実績も明記されています。就活生が「働きやすいホワイト企業」を探す上で、これほど強力で客観的なデータ群はありません。
【今後の課題・改善点】
法定開示項目や健康経営の指標が完璧に近いレベルで開示されている一方で、「人財育成」に関する定量的なデータ開示が見当たりません。例えば、従業員一人当たりの年間研修時間や、教育研修に対する投資額、認定資格の取得者数といったデータです。「多様な人財を研修等を通じて社内で育成する」と掲げている以上、その育成活動のボリュームや成果を示す数値データが追加されれば、さらに隙のない開示となります。
③ 一貫したストーリー性
【評価できる良い点】
同社の人的資本開示は、「従業員の心身の健康と多様性が、企業活力とイノベーションを生み出す」という明確なストーリーに基づいて構成されています。特筆すべきは、そのストーリーを絵に描いた餅に終わらせず、具体的な制度やインフラに落とし込んでいる点です。例えば、社員個人のニーズに合わせて福利厚生メニューを選べるカフェテリアプランを導入し、その中で社員同士が感謝のポイントを贈り合えるピアボーナスの仕組みを取り入れています。これにより、社内のコミュニケーション活性化と心理的安全性の向上を図っています。また、パルスサーベイ（簡易的な意識調査）を用いた「コンディションチェック」による不調の早期発見や、社内に「公認心理師が常駐する相談室」を設置するなど、メンタルヘルスケアに対する本気度が伺えます。さらに、「ヘルスケア休暇」や女性の健康課題を支援する「エフ休」など、独自の休暇制度も充実しています。健康経営が組織の活力を生むというストーリーと、それを裏付ける実践的な施策群が見事に連動しています。これらの取り組みが実を結び、「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に5期連続で認定されている事実も、ストーリーの正しさを証明しています。
【今後の課題・改善点】
健康経営や福利厚生に関するポジティブな施策や外部認定の記述は非常に充実していますが、「なぜこれらの施策を導入する必要があったのか」という、現状の組織課題や過去の反省点（負の側面）に関する言及が不足しています。例えば、「過去にメンタル不調者が増加した時期があったため、公認心理師を配置した」「リモートワークでコミュニケーションが希薄化したため、ピアボーナスを導入した」など、自社が直面した具体的な課題を率直に開示した上で対策を語ることで、ストーリーに一層のリアリティと深みが生まれます。
④ 戦略、人事、従業員処遇体制の一貫性
【評価できる良い点】
同社は、人材戦略の基本方針において「業界TOPクラスの報酬が得られるような報酬・インセンティブ制度を目指す」という非常に野心的で魅力的な目標を明文化しています。企業が有価証券報告書という公的な文書で「業界トップクラスの報酬」を公約することは、従業員への利益還元に対する経営陣の強い覚悟の表れとして高く評価できます。また、役員報酬の仕組みについては詳細な開示があり、固定報酬・単年度業績連動報酬・業績連動型株式報酬（譲渡制限付株式）を「60：25：15」の割合で支給する目安を設けています。業績連動報酬の指標として「売上高」と「税引前当期純利益」を明確に設定しており、経営陣が会社の成長と株主価値の向上にコミットする透明性の高い処遇体制が構築されています。
【今後の課題・改善点】
役員報酬の体系や「業界TOPクラスの報酬を目指す」という大方針は明記されているものの、肝心の「一般社員に対する人事評価制度」の具体的な仕組みについての記載が見当たりません。「キャリア開発の支援と人財育成プログラムの見直し、それを受けての昇格制度の見直し」に取り組んでいるとの記載はありますが、現状において、どのような成果や行動（プロセス）が評価され、それがどのように給与や賞与に反映されるのかという評価基準が開示されていません。就活生が最も知りたい「自分が頑張ったら、どう報われるのか」という処遇プロセスの透明性を高めることが、今後の開示における重要な改善点です。
4. まとめ
株式会社エヌ・ティ・ティ・データ・イントラマートの人的資本開示を総括すると、同社は「従業員の健康管理と働きやすい環境整備」において、国内でもトップクラスの先進的な取り組みとデータ開示を行っている企業です。
特に、男性の育児休業取得率100%や、公認心理師が常駐する相談室の完備、ピアボーナスを用いたコミュニケーション施策など、数字と施策の両面から「社員を大切にするホワイト企業」であることが強く裏付けられています。「業界TOPクラスの報酬を目指す」という方針も相まって、長期的に心身の健康を保ちながら、システムエンジニアやコンサルタントとしてプロフェッショナルを目指したい若手人材にとって、極めて恵まれた環境であると言えます。
一方で、一般社員がどのような基準で評価され、昇進していくのかという人事評価の具体的なシステムについては開示から読み取ることができません。そのため、同社への就職や転職を検討する際は、面接やOB・OG訪問を通じて「実際の評価制度の仕組み」や「昇格の難易度」「インセンティブの基準」など、自分の努力が処遇に結びつくプロセスを直接確認することをお勧めします。総じて、働きやすさの土台はすでに完成の域にあり、従業員の成長意欲を受け止める大きなポテンシャルを持った優良企業であると評価できます。