1. ひとこと総評
株式会社不動テトラは、「土木」「地盤改良」「ブロック」の3事業を柱とし、防災・減災やインフラ整備を通じて安全・安心な国土づくりに貢献する建設企業です。有価証券報告書からは、建設業界共通の深刻な課題である「技術者の高齢化と担い手不足」に対し、中途採用の拡大や定年延長、ICT技術・DXの活用といった多角的な施策で立ち向かう姿勢が読み取れます。特に、女性活躍推進や育児休業取得率の高さなど、多様な働き方を支援する制度面でのポテンシャルは十分に感じられます。
一方で、人的資本への投資が「企業価値の向上」や「生産性の向上」にどのように結びついているのかを示す具体的なKPI（定量的な目標と実績）の開示が不足している点は否めません。制度の整備から一歩踏み込み、その施策によって組織がどう変化したのかをデータで語ることができれば、投資家や求職者へのアピール力は格段に高まるでしょう。就活生や若手転職者にとっては、安定した事業基盤の中で、ICT化が進む新しい建設業の姿を体感しつつ、専門性を磨くことができる環境であると評価できます。
2. 人的資本開示 4つの評価ポイント概要
以下の4つの評価ポイントについて、経営戦略コンサルタント独自の視点で評価（◎, ◯, △, ×、※情報不足の場合は「－」）を行いました。
| 評価ポイント |
評価 |
一言コメント |
| ① 経営戦略との連動性 |
◯ |
中期経営計画の基本方針に人的資本経営を掲げ、専門性の高度化や人材の最適配置を図る方針が明記されている。 |
| ② 開示データの数値と変化 |
△ |
採用数や有給取得率などの基礎データはあるが、人材投資や生産性向上を示す独自のKPIが開示されていない。 |
| ③ 一貫したストーリー性 |
◯ |
建設業界の「担い手不足」という明確な課題を起点とし、処遇改善やDX推進による解決策が論理的に語られている。 |
| ④ 戦略、人事、従業員処遇体制の一貫性 |
◯ |
処遇改善を通じた魅力ある業界づくりや、定年延長によるシニア層の処遇改善など、課題解決に直結する方針が記載されている。 |
3. 評価ポイントの深掘り分析
各項目について、【評価できる良い点】と【今後の課題・改善点】をセクションごとに分けて詳細に分析します。
① 経営戦略との連動性
【評価できる良い点】
中期経営計画の基本方針の1つに「人的資本経営の推進」を掲げており、経営戦略と人事戦略をリンクさせる意思が明確に示されています。特に評価できるのは、「働き方改革推進課」から「ウェルビーイング推進課」へ組織改編を行い、従業員の心身の健康や働きやすさを組織として力強く推進する体制を整えている点です。さらに、i-Construction 2.0などの建設DXへの対応や投資を積極的に進めており、事業戦略を支えるための柔軟な組織づくりや労働環境の改善を通じて、企業価値の向上を図ろうとする姿勢は、戦略と人事の連動性を示す好例と言えます。
【今後の課題・改善点】
一方で、各セグメント（土木、地盤改良、ブロック）の事業戦略において「中堅・若手技術者の育成強化」や「ローカル人材の育成」といった方針は示されていますが、具体的に「どのようなスキルを持った人材を、いつまでに何名育成するのか」という、戦略を実行するための具体的な人材像（スペック）や数値目標の開示が見当たりません。事業ポートフォリオの変化に対応する「求める人物像」の解像度を上げることが今後の課題です。
② 開示データの数値と変化
【評価できる良い点】
多様性や働き方に関する法定開示項目を中心に、基礎的なデータがしっかりと開示されています。特に目を引くのは、男性労働者の育児休業取得率が106.7%（※前年度以前に子が生まれた社員の取得を含むため100%超）と非常に高い水準にあることです。また、中途採用労働者の割合が29.8%となっており、同業他社と比較しても外部人材を積極的に受け入れている実績が数値で裏付けられています。さらに、「女性管理職候補となるリーダー層の女性数を1.2倍以上にする」といった具体的な目標値（KPI）を設定し、女性活躍推進法に基づく「えるぼし」の最高位（3つ星）認定を取得している事実は、外部評価としても高く評価できます。
【今後の課題・改善点】
基礎データの開示はなされていますが、「人的資本への投資（研修費用や学習時間など）」に関するデータや、従業員の「エンゲージメント（会社に対する愛着心や貢献意欲）」を測定するスコアなど、企業価値向上に直結する独自指標（KPI）の開示が見当たりません。また、有給休暇取得率が2023年度の62.0%から2025年度には52.1%へ低下傾向にあることについて、その背景や改善に向けた分析の記載がない点も気になります。単なる数値の羅列ではなく、数値の背景にある意図や変化の理由をストーリーとして語ることが求められます。
③ 一貫したストーリー性
【評価できる良い点】
建設業界における最大の事業リスクである「建設技能者の高齢化と担い手不足」という明確な課題を起点として、それを解決するための論理的なストーリーが構築されています。労働力不足に対しては、単に採用を増やすだけでなく、「40歳前後の中堅世代の補強」といったターゲットを絞った採用戦略や、ICT技術・建設DXを活用した「生産性と安全性の向上」、さらには「4週8休」の完全定着を目指した働き方改革といった、多角的なアプローチが提示されています。現場の課題解決と組織の持続的成長を結びつけるストーリー構成は、非常に説得力があります。
【今後の課題・改善点】
過去に判明した従業員による不適切行為（架空発注等）の再発防止策として、企業風土改革や内部統制の強化に取り組んでいる旨の記載があります。しかし、その不祥事を引き起こした「組織風土の根本的な課題」は何であったのか、そしてそれを人的資本経営（人事制度や教育）を通じてどのように変革していくのか、という「風土改革に関するストーリー」の具体的な記述が不足しています。負の遺産を教訓とし、どのように組織を健全化していくのかを人事戦略の観点から語ることができれば、ステークホルダーからの信頼回復に繋がるはずです。
④ 戦略、人事、従業員処遇体制の一貫性
【評価できる良い点】
事業課題を解決するための人事制度や処遇の改善方針が明確に示されている点が高く評価できます。特に、「処遇改善を通じた魅力ある業界づくり」を掲げ、現場の技術力・施工力を維持・強化するために社員の処遇改善に積極的に取り組む姿勢は、現場第一線で働く社員のモチベーション向上に直結する重要な施策です。また、シニア世代の活躍推進を掲げ、定年を65歳まで延長するなどの取り組みを通じて、ベテラン社員の知見を活かしながら従業員に対する「投資」を形にしていく姿勢は、組織の健全性を示す強いシグナルと言えます。
【今後の課題・改善点】
全社員に対する階層別の教育研修や人材育成方針についての記載はありますが、人材をどのように評価するのかという「人事評価制度」の具体的な仕組み（指標や基準など）に関する記述が見当たりません。また、役員報酬における業績連動報酬の指標として「ROE」や「連結営業利益」などが設定されていますが、非財務指標（例えば安全指標や従業員エンゲージメントなど）が報酬に連動しているかどうかの記載がなく、サステナビリティ経営と役員報酬の一貫性が読み取れない点は今後の伸びしろです。
4. まとめ
株式会社不動テトラの人的資本経営は、建設業界が抱える「高齢化と人手不足」という構造的な課題に対して、処遇の改善、シニア層の活用、働き方改革といった実利的なアプローチで堅実に対応している点が特徴です。育児休業の高い取得率や中途採用の積極的な活用など、多様な人材を受け入れる土壌はすでに形成されており、働きやすさ（ウェルビーイング）の面で高いポテンシャルを有しています。
一方で、企業研究の視点から見ると、従業員の教育にどれだけの投資を行い、それがどのように生産性向上に寄与しているのかを示す具体的なデータ（研修時間や投資額など）が開示されていないため、入社後のキャリアアップやスキル開発の環境がイメージしづらいという課題があります。しかしながら、この企業に入社した場合、「ウェルビーイング推進課」への改編や積極的な建設DXへの投資に見られるように、従来の建設業の枠にとらわれない新しい働き方を実現できるチャンスが広がっています。安定した経営基盤の中で、ICTを活用した次世代の国土づくりに挑戦したいと考える若手人材にとって、非常にやりがいのある環境だと言えるでしょう。