#367 【サービス業】ユナイテッド株式会社（2497）の人的資本開示｜有価証券報告書（2026年3月期）

1. ひとこと総評

ユナイテッド株式会社の2026年3月期の有価証券報告書から人的資本開示を読み解くと、「意志の力を最大化し、社会の善進を加速する。」というパーパス（企業の存在意義）が、人事戦略の根幹にまで力強く浸透していることがわかります。

同社は、パーパスを実現する源泉を「社員一人ひとりの意志の力を最大化すること」と明確に定義し、四半期ごとの面談や社外有識者を交えたキャリア相談など、社員が自らの意志を表明できる仕組みを徹底して構築しています。また、「ご近所３（住宅補助手当）」や「MentaRest（メンタルケア）」といったユニークで実用的な福利厚生制度を通じて、働きやすい環境を整備している点も高く評価できます。これは、社員の自律的な成長を促す非常に優れたポテンシャルを秘めています。

一方で、女性管理職比率などの実績値は開示されているものの、中長期的な「目標数値（KPI）」が設定されていない点や、連結子会社を含めたグループ全体での人的資本データの開示が不足している点は、今後の情報開示に向けた明確な課題（伸びしろ）です。総じて、自らの意志でキャリアを切り拓きたいと考える就職活動生や若手人材にとって、同社のスタンスは非常に魅力的であり、企業研究の参考になる情報が豊富に詰まった開示内容となっています。

2. 人的資本開示 4つの評価ポイント概要

以下の4つの評価ポイントについて、倉庫管理人独自の視点で評価（◎, ◯, △, ×、※情報不足の場合は「－」）を行いました。

評価ポイント	評価	一言コメント
① 経営戦略との連動性	◯	パーパスと人材育成方針の連動は明確ですが、中核事業を牽引する人材の定量要件の記載が見当たりません。
② 開示データの数値と変化	△	女性管理職比率等の実績は開示されていますが、目指すべき目標数値の記載がありません。
③ 一貫したストーリー性	◎	パーパスを起点に、社員の意志表示の機会創出から環境整備まで見事なストーリーで語られています。
④ 戦略、人事、従業員処遇体制の一貫性	◯	成果評価とコンピテンシー評価に基づく報酬改定の方針が明確に示されています。

3. 評価ポイントの深掘り分析

各項目について、【評価できる良い点】と【今後の課題・改善点】をセクションごとに分けて詳細に分析します。

① 経営戦略との連動性

【評価できる良い点】

ユナイテッド株式会社の人的資本開示において評価できるのは、経営の最上位概念であるパーパス「意志の力を最大化し、社会の善進を加速する。」と、人材育成方針が極めてダイレクトに結びついている点です。同社は2027年3月期から、投資事業、教育事業（(株)ベストコ）、アドテク・コンテンツ事業（ユナイテッドマーケティングテクノロジーズ(株)）を「中核事業」とするポートフォリオ経営への移行を掲げています。この戦略の実行にあたり、「社員の意志の力を最大化する」ことを人材育成方針とし、グループ各社が事業特性に応じて自律的に人材・組織運営に取り組む方針を明確に示しています。

さらに、「対処すべき課題」として、新たな技術の活用や「リスキリング（新しい業務に就くため、あるいは業務の変化に対応するための再教育）」による生産性向上を掲げており、事業環境の激しい変化（AIの発展等）に対応できる組織づくりへ向けた経営陣の問題意識が的確に言語化されています。経営戦略の変革期において、「自律的」かつ「意志を持った」人材を育成しようとする姿勢は、論理的かつ説得力があります。

【今後の課題・改善点】

経営の理念や方針との定性的な連動性は高い一方で、「新規事業の成長及び新規投資の加速」という戦略課題を解決するために、具体的にどのような専門スキルを持ったデジタル人材や投資人材が、いつまでに何名必要なのかといった定量的な人材ポートフォリオの要件は開示されていません。戦略を実行するための人員計画に関する具体的な記述が見当たらない点は、今後の情報開示における明確な伸びしろです。

② 開示データの数値と変化

【評価できる良い点】

開示データについては、提出会社単体の指標として、「女性管理職比率」「平均勤続年数」「平均給与」の3年間（2024年3月期〜2026年3月期）の推移を比較可能な形で記載している点が評価できます。特に女性管理職（マネージャー職以上）の比率が31.3％という高い水準にあることは、男女問わず積極的な成長機会を提供しているという同社の人材育成方針が、言葉だけでなく実績として裏付けられていることを示しています。

また、平均勤続年数が6.6年から8.7年へと着実に伸長傾向にある実績データも開示されており、これらは就職活動生や求職者にとって、定着率の改善や働きやすさを測る上で有益な事実情報となります。さらに、産休・育休に関しても「該当社員の発生時には100％取得し、取得した全社員が復職している」と明記されており、制度が形骸化せずに実運用されていることが読み取れます。

【今後の課題・改善点】

実績値は開示されているものの、「女性管理職比率」や「平均勤続年数」について、将来的にどの程度の数値を目指すのかという目標数値（KPI）の記述が一切ありません。「今後もこれらの指標についてさらなる向上を目指し」という抽象的な記載にとどまっているため、経営としてどこをゴールとしているのかが見えにくい状況です。また、連結子会社の増減を理由として、指標が「提出会社単体」のデータに限定されており、ポートフォリオ経営を推進するグループ全体の組織の多様性や健全性を図るデータが開示されていない点も今後の課題です。

③ 一貫したストーリー性

【評価できる良い点】

「パーパスの実現」を起点として、具体的な人材育成施策から福利厚生に至るまで、極めて一貫した美しいストーリーが描かれています。同社は「社員の意志を最大化する」ために、社員自らが意志表示を行う機会を意図的に作り出しています。具体的には、四半期毎の部門内面談に加え、定性・定量面での「コンディションチェックサーベイ」による測定、さらには「社外の有識者による第三者目線でのキャリア面談」を導入し、社内の枠に捉われない幅広い相談体制を構築しています。

加えて、社内環境整備においても、状況に応じて出社と在宅を選択できる働き方をベースとしつつ、在宅勤務時の水道光熱費等の負担を軽減する「在宅勤務補助」や、本社から半径2km圏内の居住者に支給する住宅補助手当「ご近所３（ごきんじょさん）」、オンラインでのアバターカウンセリング「MentaRest」、さらには「認可/認証外保育園補助制度」など、非常に具体的かつ独自の施策を多数講じています。「意志を尊重したキャリア・チャレンジ機会の提供」と「多様なライフスタイルに応じた環境整備」が両輪として機能していることが、事実ベースの記載から鮮明に浮かび上がってきます。

【今後の課題・改善点】

個人の成長と働きやすさに関するストーリーは豊富かつ一貫していますが、「事業等のリスク」の項目で「組織体制の整備遅延等が発生した場合、業績に影響を及ぼす可能性」や「M&Aによる事業買収時の不測の事態」が挙げられている一方で、グループ会社間のシナジー創出や、買収した企業の従業員との企業文化の統合（PMI）に関する人的資本のストーリーは開示されていません。ポートフォリオ経営を掲げる以上、グループ全体を繋ぐ組織風土の醸成に関する記述がない点は伸びしろと言えます。

④ 戦略、人事、従業員処遇体制の一貫性

【評価できる良い点】

経営戦略から評価制度・報酬への落とし込みについても、明確な方針が示されています。社員の成長を多角的に評価する仕組みとして、「四半期毎の成果評価（直属の上司と定めた目標の達成状況）」と「半期毎のコンピテンシー評価（グレード毎に定められた定性的な行動特性の評価）」の2つの軸を組み合わせていることが明記されています。短期的な「成果」と、中長期的な成長を促す「コンピテンシー（高い業績を上げる人材に共通する行動特性）」の双方を評価指標とし、それに基づいて報酬改定や昇格の判断を行うという、透明性の高い評価方針が確認できます。

また、従業員の中長期的な資産形成を支援するための「従業員持株会制度」や「企業型確定拠出年金制度」が導入されており、会社と従業員の長期的な利益ベクトルを一致させるための処遇体制が整備されています。これらは、社員の成果や企業価値向上への貢献を適切に給与・処遇へ反映するという同社の人事戦略と高い一貫性を持っています。

【今後の課題・改善点】

評価の枠組み（四半期の成果評価、半期のコンピテンシー評価）は明確に開示されているものの、「対処すべき課題」として「社員のチャレンジ意欲を引き出す人事制度の導入」が挙げられていることから、現在の制度からどのようにアップデートを図ろうとしているのか、具体的な新しい人事制度の全容に関する記述が見当たりません。また、人材マッチング事業等で必要とされるハイスキル人材（エンジニア等）を獲得・定着させるための、専門職向けの具体的なインセンティブや処遇に関する記載がない点も、今後の課題と言えます。

4. まとめ

ユナイテッド株式会社の有価証券報告書から見えてくるのは、パーパスである「意志の力を最大化する」という理念を、単なるスローガンで終わらせず、具体的な人事制度や福利厚生にまで落とし込んでいる「組織づくりへの強いこだわり」です。社外有識者とのキャリア面談や「MentaRest」の導入、「ご近所３」といった独自の施策は、就職活動生や若手人材にとって、自らのキャリアを主体的に描き、多様なライフスタイルの中で安心して働き続けられる環境として、非常に魅力的に映るでしょう。

一方で、女性管理職比率や定着率の定量的な目標設定がなされていない点や、連結グループ全体での人的資本情報の開示が進んでいない点は、企業研究の際に留意すべきポイントです。同社を志望する若手人材は、面接やカジュアル面談などの場で、「四半期毎の成果評価において具体的にどのような目標設定がなされるのか」「今後のポートフォリオ経営において、若手が新規事業やM&Aに挑戦できる機会（チャレンジ制度など）がどのように提供されているのか」を直接質問し、実態を確認することをお勧めします。自らの「意志」を持ち、変化の激しいインターネット・投資ビジネスの環境下で主体的に成長を追求したいと考える人材にとって、同社は挑戦と安心を両立できる稀有なフィールドを提供してくれる企業だと言えます。